Exemple d'évaluations de performance

Dans la plupart des cas, vous aurez une description de poste pour le poste à évaluer. Cependant, il est important de le sortir, examiner et mettre à jour si nécessaire, au moins une fois par an. Beaucoup de rôles changent sur les gens DELAI FIN assumer de nouvelles responsabilités et d'autres sont réaffectés. Seulement en veillant à ce que la description de poste est exacte pouvez-vous donner une évaluation du rendement équitable ou d'un examen annuel. Si possible, quelques mois avant les évaluations de rendement est due, asseyez-vous avec votre employé et examiner la description de l'emploi ainsi que tout le monde est clair sur les attentes.

Les employés ne peuvent pas améliorer sans retour. Une personne ne saura pas si elles font quelque chose de mal ou à droite, sauf si un gestionnaire leur permet de savoir. Les examens annuels se produisent qu'une fois par an, mais "les évaluations de rendement" devraient être fréquents. Réglage des réunions régulières en tête-à-tête avec les membres de l'équipe est une partie essentielle du processus d'évaluation du rendement.

Quand on fait des évaluations de performance, il est utile d'avoir des notes qui remontent à la dernière révision annuelle. Sinon, les gestionnaires peuvent tomber dans le "halo ou cornes" piège. Halo ou cornes se réfère à un gestionnaire en se concentrant sur les activités les plus récentes de l'employé et de l'aide que la base de l'évaluation de la performance. Par exemple, un employé n'a récemment sauver la journée? Est-ce une tache lumineuse dans une performance autrement catastrophique? Ensuite, le gestionnaire peut être trop généreux, ne se souvenant que les quelques dernières semaines. Ou bien un autre employé souffler un délai semaine dernière? Le gestionnaire pourrait être trop critique, la réflexion sur le problème récent. Les évaluations du rendement ou des examens annuels doivent être basées sur l'année entière, et pas seulement les dernières trois ou quatre semaines.

Selon les meilleures pratiques, les évaluations de rendement devraient être fondées sur les éléments suivants: les compétences de base spécifiques de l'entreprise (20 pour cent), les compétences spécifiques de position (30 pour cent), l'atteinte d'objectifs (50 pour cent). En tant que tel, une entreprise doit définir les compétences qu'il juge essentielle à la réussite. Ils peuvent inclure des compétences telles que l'engagement organisationnel, l'engagement à la qualité, l'orientation de service à la clientèle et la connaissance de l'entreprise. Si une entreprise ne dispose pas des compétences de base spécifiques à l'entreprise, il peut être utile d'identifier trois ou quatre compétences que vous croyez que tout le monde dans l'entreprise doit avoir, indépendamment de la position.

Les meilleures pratiques de ressources humaines comprennent des évaluations indépendantes et les commentaires des parties prenantes dans les évaluations de performance. Avant de faire une évaluation de la performance finale, le gestionnaire devrait recueillir les réactions des autres personnes au sein de la société. Ceux-ci peuvent inclure les pairs à l'intérieur et à l'extérieur du ministère, d'autres gestionnaires et même les clients si la position est orientée client. En outre, donner une chance à évaluer sa propre performance l'employé lui permet de réfléchir de manière critique sur le travail qu'il fait. Ceux-ci devraient tous être inclus dans l'évaluation de la performance finale ou examen annuel.

A chaque évaluation de la performance, il est important d'examiner et de fixer des objectifs. Si l'employé n'a pas eu objectifs précédents fixés, le gestionnaire doit décrire les objectifs ministériels et personnelles qui ont été atteints et ceux qui l'étaient pas. Ensuite, il est essentiel de fixer des objectifs pour l'année suivante, de sorte qu'ils peuvent être examinés lors de la prochaine révision annuelle.

Une fois les étapes ci-dessus, le gestionnaire devrait mettre de côté une heure pour aller sur l'évaluation du rendement avec l'employé. Cette réunion devrait être dans un endroit calme, privé donc il y aura un minimum d'interruptions. En tant que tel, en prenant quelqu'un à déjeuner pour son évaluation de la performance est déconseillée.

Il est important que le gestionnaire garder le contrôle de la conversation, en particulier si l'évaluation de la performance est moins que satisfaisante. Depuis l'atteinte des objectifs est de 50 pour cent de l'évaluation de la performance, il est utile d'examiner en premier lieu. Pendant la conversation, le bâton avec des faits et ne pas mettre en place des sentiments personnels. Les buts ont été soit atteints ou non, mais il peut y avoir des circonstances atténuantes qui sont la peine de discuter. Ensuite, l'examen de l'entreprise et de la position des compétences spécifiques est lorsque le gestionnaire peut se référer à l'auto-évaluation et la rétroaction des intervenants.
# 9-La partie finale du processus d'évaluation du rendement est fixe des objectifs pour la prochaine année-objectifs que l'employé sera responsable de réunion. Une fois de plus, il est important de conserver des dossiers en cours de performance et de fournir un encadrement, de sorte que le prochain examen annuel est positif.