Identifiez quels postes de l'organisation que vous voulez développer le profil de compétences pour. Établir comment le profil de compétences va être utilisé. Vous pouvez commencer avec des positions qui sont essentiels à la mission de l'organisation avant de faire des profils pour les professions de moindre importance.
Développer un modèle de compétences basé sur les objectifs et les buts de l'organisation. Le modèle permettra de déterminer les compétences spécifiques qui sont caractéristiques d'une bonne performance et le succès dans l'organisation et permettront à l'organisation d'évaluer les employés d'une manière scientifique.
Effectuez une évaluation des compétences basé sur les compétences d'un employé. Lors d'une évaluation des compétences, utiliser des mesures telles que des interviews, des tests de connaissance de l'emploi, des tests d'aptitudes cognitives, les aptitudes sociales et des tests de diagnostic et de promotion. Vous pouvez utiliser l'évaluation pour améliorer la diversité des candidats et d'augmenter la productivité.
Collecter toutes les données et de faire une analyse. La procédure de collecte et d'analyse des données est importante car elle va aider la direction à recruter des employés qui ont les compétences que l'organisation a besoin.
Réaliser une analyse de l'écart par le biais de séances de brainstorming avec les différents employés de l'organisation. Le but de l'analyse de l'écart est de trouver des moyens d'améliorer l'efficacité soit en ayant une formation intensive dans un domaine particulier ou en utilisant de nouveaux talents dans l'organisation. Par exemple, si la communication est faible, l'organisation peut former les employés sur les compétences de communication.
Évaluer si les profils de compétences des employés sont efficaces. Vous pouvez le faire en ayant des discussions avec les gestionnaires autour de cette question, d'évaluer l'impact sur la performance et compte tenu de ces deux facteurs présents et futurs qui influent sur l'organisation.