Familiarisez-vous avec les tenants et les aboutissants de la Loi sur le congé familial et médical (FMLA).
Sachez que la FMLA applique à toutes les entreprises de 50 salariés ou plus dans un rayon de 75 mile et que tous les employés qui ont travaillé au moins 1250 heures dans une période de 12 mois sont éligibles pour 12 semaines de congé non payé si elles répondent à l'un des quatre conditions suivantes: naissance d'un enfant, l'adoption d'un enfant, d'un état de santé grave ou un état de santé grave de quelqu'un pour qui ils sont le principal gardien.
Déterminer l'admissibilité de l'employé pour congé FMLA en obtenant la certification d'un médecin.
Rappelez-vous, les hommes et les femmes sont admissibles à un congé de FMLA quand un enfant est né ou adopté.
Sachez que même si le congé est non rémunéré, vous devez continuer à maintenir les avantages, tels que l'assurance de santé, bien que les congés payés et d'exercice des temps de vacances ne sont pas nécessaires.
Reconnaître que l'employé en congé est toujours responsable pour le paiement des primes sur les avantages tels que l'assurance santé.
Comprendre que les 12 semaines de congé FMLA ne doivent pas être prises de façon consécutive. Un employé est traité pour la chimiothérapie, par exemple, peut prendre son congé par petits incréments sur une période de temps prolongée.
Établir une politique claire sur les feuilles qui ne sont pas mandatés par la loi. Beaucoup entreprise offre trois à cinq jours pour quitter le deuil. Si vous choisissez de le faire, l'Etat si clairement dans votre manuel des politiques et de l'appliquer sur toute la ligne.
Utiliser un service temporaire de l'emploi, si possible, de remplacer votre employé. Bien qu'il puisse sembler plus cher au début, à la fin vous allez économiser de l'argent en ne pas avoir à payer le chômage, les impôts et l'indemnisation des travailleurs.
Considérons un contrat de travail temporaire avec un entrepreneur indépendant si un service de travail temporaire est pas possible.