La chose la plus importante que vous pouvez faire est de tout documenter méticuleusement. Certaines entreprises ont des formes standard et un processus à suivre. Si vous ne l'avez pas à se replier sur, être approfondie et cohérente dans toutes vos actions.
Si un employé vous approche sur une plainte de harcèlement, de documenter tous les détails spécifiques comme si vous écriviez une histoire de nouvelles à ce sujet - qui, quoi, où, quand et comment est votre point de départ. Si les faits exacts ne sont pas disponibles, obtenir sa meilleure conjecture sur les horaires et les dates.
Si l'affaire implique une attention non désirée, dire la victime d'informer le harceleur de cesser de faire tout ce qu'il fait pour elle. La personne qui commet l'acte ne peut pas se rendre compte que l'attention est indésirable. Lui disant d'arrêter est impératif. Aussi, ne pas dire à la victime que vous serez tranquille à propos de sa plainte. Conseillez-lui que vous allez garder son entrée au minimum lorsqu'on aborde la personne, mais vos actions peuvent impliquer la divulgation à d'autres au besoin.
Interviewer le harceleur "présumé" et d'obtenir de l'autre côté de l'histoire. Vous pourrez toujours vous retrouver avec deux comptes différents d'un même événement. Ensuite, vous devriez interroger les témoins qui étaient là quand il est arrivé. Dans de nombreuses entreprises, un service des ressources humaines prendra la relève à ce point. Il est préférable d'avoir le même groupe impliqué pour assurer un traitement cohérent dans ces questions sensibles, et HR est généralement le meilleur groupe pour gérer cela.
Si vous vous retrouvez avec un "il a dit, elle a dit" compte de l'événement, vous avez encore besoin de prendre des mesures. En fonction de qui et ce que vous croyez est vrai après votre enquête, à tout le moins, vous avez besoin d'un avocat à l'employé de la politique de l'entreprise en matière de harcèlement.
Si l'incident a été plus sévère et a impliqué l'exposition indécente, de toucher ou de voies de fait, vous pouvez avoir besoin de contacter la police ou de conseiller la victime de le faire. Normalement, cependant, si elle est un incident mineur, vous pourriez envisager un avertissement à la menace de nouvelles mesures disciplinaires pouvant aller jusqu'au congédiement. Documenter cela dans les dossiers du personnel.
Si l'action persiste, vous devrez peut-être de mettre fin à l'emploi. Conservez toute la documentation relative à la situation sécuritaire. Si la personne poursuit plus tard pour licenciement abusif, vous aurez un dossier complet de vos actions raisonnables. Il est préférable de faire cela que de ne rien faire et - par votre manque d'action - tolérer l'activité. Vous aurez un procès plus défendable difficile de la victime qui est allé à vous et vous fait rien.
Soyez raisonnable, calme et logique dans votre propre conduite. Soyez systématique, approfondie et si vous vous retrouvez dans la cour, vous aurez une position défendable. Personne ne veut se retrouver en cour, et vous devez faire tout votre possible pour résoudre la situation à l'amiable et appropriée. Avoir un avocat disponible d'emploi de consulter avec vous sur ces questions.