Types de fixation d'objectifs d'employé

Avantages

• Lors d'un sondage, presque tous les employés mentionnent la satisfaction au travail très élevé sur leurs listes. Dans de nombreux cas, la satisfaction au travail se situe au-dessus de la compensation en termes d'importance. Composants à la satisfaction au travail comprennent reconnus pour le travail qu'ils font et ayant leur mot à dire dans la façon dont les choses se font. En fixant des objectifs avec votre salarié, vous pouvez contribuer à ces deux choses, augmentant ainsi la satisfaction au travail et la réduction de chiffre d'affaires coûteux. En outre, en ayant clairement communiqué objectifs, la supervision et la gestion de votre employé devenu beaucoup plus facile. Objectifs déclarés génèrent automatiquement l'objectivité, réduisant ainsi les arguments et les confrontations. Rappelez-vous, les objectifs écrits qui ont été établis ensemble et convenus de fournir des attentes claires pour les activités au jour le jour. Des objectifs écrits pour un employé éliminent également les maux de tête et l'angoisse qui sont souvent associés à des examens annuels de performance. Avec des objectifs à la main, il est clair et évident à la fois vous et l'employé comment il a mesuré jusqu'à l'année passée, et que la mesure peut être un critère très objectif pour les augmentations et les augmentations d'incitatifs. Enfin, les objectifs tendent à créer la mesure. Sans eux, comment peut-on déterminer si elle est sur la bonne voie pour atteindre l'objectif? Mesure provoque généralement des résultats positifs - tout ce qui est mesuré a le potentiel d'amélioration.

Considérations

• l'établissement d'objectifs de l'employé doit être un événement coopérative. Si vous dictez simplement ce qui doit être fait et comment il doit être accompli, vous permettra d'éliminer les avantages de l'établissement d'objectifs en premier lieu. En ayant une voix dans le processus, vous verrez que votre employé prend possession des objectifs qui sont établis et travaille avec plus de diligence et avec une meilleure attitude envers les atteindre.

  Les délais pour les réunions de réglage de but varieront. Pour votre employé de longue date chevronné et, ce qui en fait le cadre du processus d'examen annuel suffira. Toutefois, vous devriez avoir des examens périodiques ou examens tout au long de l'année. Pour un nouvel employé, des réunions plus fréquentes sont sages à la fois pour vous et l'employé d'être sûr qu'elle répond aux attentes. Avec plus d'expérience et de compréhension de ce rôle, l'employé peut être un meilleur contributeur au processus de définition des objectifs.

  
  
  
  
  

  S.M.A.R.T. est un acronyme pour Spécifique, Mesurable, convenu, réalistes et temporels encadrée.

S: Spécifique

• Tout d'abord, l'objectif doit être spécifique, ou ni vous ni l'employé ne sera en mesure de déterminer comment elle se produit. Des objectifs comme "être un meilleur employé» ou «pour vendre plus" sont si imprécis au point d'être inutile, et que vous avez perdu du temps, même en discuter. Au lieu de cela, vous avez besoin de définir exactement ce que signifie "être un meilleur employé» ou «vendre plus." Par exemple, vous pouvez lister le but de «ne pas avoir de absences non excusées» ou «être à l'heure quotidienne sans infraction pause de midi."

  
  
  
  

  En termes d'activités comme les ventes, vous devez définir exactement ce que "vendre plus de" moyens. A titre d'exemple, l'objectif que vous définissez pourrait être «d'augmenter les ventes de 10 pour cent dans une comparaison d'année en année." Il est également une bonne idée d'avoir une liste d'objectifs plutôt que d'essayer de regrouper le tout dans une seule définition. En faisant cela, vous aurez également une meilleure idée de la situation que l'employé est succès ou l'échec. Rappelez-vous, les objectifs doivent être spécifiques.

M: Mesurable

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  Les objectifs doivent aussi être mesurables. Création de paramètres pour les objectifs est généralement évident. Dans les exemples ci-dessus, les absences de suivi et les ventes sont très faciles et très mesurable. Établir une référence pour chaque objectif que vous définissez. Si vous éprouvez des difficultés à déterminer la métrique, vous avez probablement pas l'objectif défini assez précisément et devez revenir en arrière et re-visiter cette étape. Soyez ouvert à permettre à votre employé pour aider à définir les mesures ainsi.

A: convenue

• l'établissement d'objectifs de l'employé doit être un exercice de coopération. Lorsque votre employé est d'accord avec les objectifs, ou, mieux encore, les rédige lui-même, il aura intérêt à son propre succès. Sans accord dès le départ, il est peu probable que les objectifs seront atteints et le tout devient une perte de temps pour vous deux.

R: Réaliste

• Il n'y a pas de raison de trop insister sur l'objectif. Bien que viser haut est louable, il ya un point de rendements décroissants, et viser trop haut peut avoir un effet négatif. Votre employé va vouloir voir des progrès sur le chemin afin qu'il puisse sentir qu'il réalise quelque chose. Votre représentant des ventes juniors pourrait vouloir fixer un objectif qui rivalise avec celle de votre professionnel chevronné. Aidez-la à mis quelque chose de réaliste et réalisable et ensuite suivre les progrès. Vous pouvez toujours placer la barre si les choses vont bien.

T: Temps-encadrée

• Il est important de définir les délais de réalisation aussi précisément que vous avez défini le but en premier lieu. Sans un délai ou date limite, il n'y a pas atteinte claire et objectivité passe par la fenêtre. Pas tous les objectifs sur la liste de vos employés auront le même délai. Vous voudrez peut-être pour mesurer l'absentéisme au cours d'une année, tandis que d'autres indicateurs comme le chiffre d'affaires ou de sortie seront examinés chaque mois.