La culture organisationnelle et l'influence du leadership

Culture Organisationnelle

• La culture organisationnelle est composée de comportements, de valeurs et de croyances. Le comportement des employés est évident à travers l'observation. Des facteurs tels que les zones de travail, des outils que les employés ont besoin pour exercer leurs fonctions et les tâches professionnelles et responsabilités que les superviseurs attribuent aux employés affectent le comportement des employés. Beaucoup de ces facteurs sont plus faciles à observer dans les petites entreprises, où les équipes de travail ont tendance à être plus petits et les superviseurs ont moins d'employés à leur charge. Les dirigeants observent le comportement des employés afin qu'ils puissent comprendre les attitudes, les valeurs et les croyances communes leur affichage des travailleurs et ce qui influence le comportement des employés.

Subcultures

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  Sous-cultures organisationnelles existent lorsque des petits groupes avec des idées comme forment à l'intérieur de la culture organisationnelle plus grande. Même les petites entreprises ont sous-cultures, qui peuvent être constitués d'employés à l'extérieur du «cercle intérieur», les nouveaux employés ou les cadres supérieurs qui ont été avec la compagnie depuis sa création. Subcultures développer chez les personnes qui identifient un avec l'autre - ils pourraient avoir les mêmes coutumes, fournir le même type de fonction dans le lieu de travail ou de parler la même langue. Ces sous-cultures peuvent être en faveur de la culture organisationnelle primaire, ou ils peuvent travailler contre elle. Comment fonctionnent ces subcultures dépend des dirigeants de la sous-culture et de leurs attitudes à l'égard de la société.

Dirigeants de l'organisation

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  Les dirigeants d'une organisation influencent également la façon dont les gens en son sein la fonction et le cours que l'organisation prend, maintenant et dans l'avenir. Les dirigeants peuvent être des gestionnaires, superviseurs, nommés dirigeants ou dirigeants de facto. Indépendamment de leur capacité officielle ou non officielle dans une organisation, ils doivent comprendre la culture organisationnelle afin de motiver les autres à fonctionner de la manière qu'ils le désirent. Dans de nombreuses petites entreprises, la hiérarchie qui existe dans les grandes organisations ne sont pas présents ou ne sont pas toujours visibles. Cela dit, les petites entreprises ont des leaders qui peuvent ne pas avoir titres officiels, mais qui ont commander un certain niveau de respect de la part de leurs collègues.

Nommé vs. Leaders naturelles

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  Chaque organisation a des individus qui sont nommés en tant que leaders. Il ya aussi ceux au sein de la société qui sont des leaders naturels, qui sont recherchés par les travailleurs pour obtenir des conseils et de soutien. Ces leaders naturels - parfois appelés les dirigeants de facto parce qu'ils ne disposent pas d'un titre officiel - peuvent exister à tous les niveaux de l'organisation. En outre, ils pourraient avoir une grande influence sur les attitudes et les valeurs des autres employés. Dirigeants ou gestionnaires nommés doivent être capable d'identifier les leaders naturels de l'organisation et de travailler avec eux pour obtenir du soutien pour que la planification et les fonctions de l'organisation seront couronnés de succès.

Vision, Valeurs et But

• Le Groupe Clemmer suggère que les dirigeants influent sur la culture en prenant des mesures. résultats de l'action des dirigeants déterminer ce qu'ils veulent de se produire au sein de l'organisation dans le temps, ou les principes et les valeurs qu'ils veulent les travailleurs à partager. Dans de nombreuses entreprises, les dirigeants veulent des employés de démontrer par leur propre action dans le but de l'organisation. Par exemple, un groupe à but non lucratif qui se concentre sur le bien-être de l'enfant veut que ses employés faire preuve de compassion et de préoccupation pour les jeunes. Les dirigeants doivent ensuite relayer ces objectifs - ce qu'ils veulent de se produire au sein de l'organisation - tout en incitant les travailleurs à partager volontairement les croyances de l'organisation.